Waarom cultuurverandering een gedragsverandering is

6 jan 2021 | Gedrag

Blog 1 STICC

Heb je je ooit afgevraagd hoe de cultuur van je organisatie is ontstaan? Een verzameling van gedrag, normen en overtuigingen die in een organisatie bepalen ‘hoe de dingen hier werken’? Waarom lijkt het weerstand te bieden als je het probeert te veranderen? Hoe kan cultuur succesvol worden getransformeerd?

Welnu, hier is een klein verhaal over een wetenschappelijk experiment dat laat zien hoe cultuur tot stand komt en waarom het zo resistent is.

De onderzoekers begonnen met een kooi. In de kooi hingen ze een banaan aan een touwtje en plaatsten er een trap onder. Vijf apen kwamen de kooi binnen. Het duurde niet lang of een van de apen begon de trap op te lopen naar de banaan. Zodra de aap de trap raakte, bespoten de onderzoekers alle andere apen met echt koud water. Toen een andere aap een poging deed om de banaan te bemachtigen, bespoten ze de andere apen opnieuw met koud water. Na een tijdje voorkwamen de apen dat een van hun achter de banaan aan ging.

Nadat was aangetoond dat “gaan voor de banaan” ongunstig is, zetten de onderzoekers het koude water weg. Ze haalden een van de apen uit de kooi en introduceerden een nieuwe aap. Toen hij de banaan zag, ging de nieuwe aap er achteraan. Tot zijn verbazing en ontzetting vielen alle andere apen hem aan. Na nog een poging en een aanval ontdekte de nieuwe aap dat als hij de trap op zou gaan om de banaan te pakken, hij zou worden aangevallen en dus stopte hij achter de banaan aan te gaan. De aap was opgegaan in de “ga niet voor de bananen” cultuur van de kooi.

Vervolgens verwijderden de onderzoekers nog een van de oorspronkelijke vijf apen en vervingen deze door een andere nieuwe. De tweede nieuwe aap ging naar de trap en werd zoals al voorspeld aangevallen. De eerste nieuwe aap nam met enthousiasme deel aan deze straf! Evenzo werd een derde originele aap vervangen door een nieuwe, dan een vierde en dan de vijfde.

Elke keer dat de nieuwste aap de trap op ging, werd hij aangevallen door de andere apen. De meeste apen die erop sloegen, hadden geen idee waarom ze de trap niet mochten beklimmen of waarom ze deelnamen aan het slaan van de nieuwste aap. Nadat alle oorspronkelijke apen waren vervangen, was geen van de overgebleven apen ooit met koud water besproeid. Toch kwam er nooit een aap naar de trap om de banaan te proberen. Waarom niet? Omdat ze wisten: “Zo wordt het hier altijd gedaan.”

En zo ontvouwt zich de cultuur van een bedrijf: aanvaardbaar en onaanvaardbaar gedrag wordt in eerste instantie vastgesteld als reactie op belangrijke externe gebeurtenissen, maar na verloop van tijd blijven er alleen maar sterk gekoesterde ideeën over wat wel en niet aanvaardbaar gedrag is. De oorsprong van deze overtuigingen verdwijnt met het vertrek van de leden van de groep die aanwezig waren toen de patronen en normen voor het eerst werden vastgesteld. In een organisatie met een lange levensduur zijn er misschien geen groepsleden meer die weten waarom bepaald gedrag als acceptabel of onacceptabel wordt beschouwd. Toch zijn alle leden van de organisatie er snel bij om alle culturele normen af te dwingen.

Volgens de cijfers mislukken 7 van de 10 initiatieven voor implementatie omdat ze niet de verwachte waarde opleveren.

Wat is daarvoor de reden?

Eigenlijk is het in de meeste gevallen niet omdat het plan slecht was of omdat er geen communicatieplan was. In de meeste gevallen komt dat door cultuur. Wat is cultuur? Cultuur kan worden gezien als de collectieve persoonlijkheid van een organisatie, een gedeelde set van gedachten, gedragingen en hun onderliggende overtuigingen over wat wordt beloond en ontmoedigd.

Als je erover nadenkt om je eigen individuele gewoonten te doorbreken, kun je je voorstellen hoe moeilijk het is om het collectieve patroon van een organisatie te veranderen.
Tegelijkertijd beschouwen veel mensen cultuur als de zachte kant van het bedrijf en proberen ze het te negeren terwijl ze zich primair richten op de harde kant (strategie, structuur, bestuur), terwijl cultuur in feite de belangrijkste succesfactor voor elke organisatorische transformatie is. Alle transformaties beginnen en eindigen bij mensen.

Organisaties kunnen worden gedefinieerd als groepen mensen met een gemeenschappelijk doel. Zoals alle levende systemen worden ook organisaties bepaald door de collectieve patronen (gedachten, gevoelens, handelingen, overtuigingen en waarden) van haar leden. Zoals het aapvoorbeeld hierboven laat zien, hebben onzichtbare regels de kracht om ons collectieve gedrag te sturen en het is dat collectieve gedrag dat uiteindelijk de duurzame prestatie van een organisatie drijft.

STICC Jacqueline Kerstma Blog

 Mijn naam is Jacqueline

Ik help teams en bedrijven met duurzaam verbeteren, door de dagelijkse praktijk te vereenvoudigen en verandering te organiseren.

De echte transformatie in verbeteren lukt met het commitment van de top én het eigenaarschap van de eerstelijns medewerkers.

Via mijn blogs, podcasts en LinkedIn deel ik inspiratie. Je kunt dit artikel zelf in je netwerk delen via de LinkedIn button op deze pagina.

Kijk ook eens bij mijn gratis weggever of plan een gratis strategiegesprek met mij in.

Vraag een gratis strategiegesprek aan om de verbeterpunten binnen jouw organisatie helder te krijgen.

Contact

STICC
Hoofdstraat 75
8401 BX Gorredijk 

Belangrijk

Algemene voorwaarden
Privacyverklaring

KvK 81334702

Share This