Als verankering van het duurzaam verbeteren van de organisatie niet slaagt, blijft het bij een korte termijn verandering aan de oppervlakte. De organisatie komt niet tot de diepgaande cultuurverandering die nodig is voor een blijvende verbetering, kosten van optimalisatietrajecten wegen niet op tegen de resultaten. Het verandervermogen neemt verder af, in plaats van toe, en de strategische positie van de organisatie verzwakt.

Door korte termijn gerichtheid en druk op de resultaten krijgt het ‘gedragsaspect’ regelmatig onvoldoende aandacht, er is geen tijd voor de lange termijn. Dit zie je ook terug in de dagelijkse werkzaamheden. De acties die in de overlegmomenten worden opgepakt zijn de korte termijn acties, deze kunnen snel worden afgehandeld. Echter de lange termijn acties blijven maar open staan en voor je het weet groeit de actielijst groter en groter. Met als gevolg herhaling van zetten en groeiende frustraties, wat kun je hier aan doen?

Er is een reden waarom lange termijn acties niet worden op gepakt en dat is omdat korte termijn acties altijd voorrang krijgen. Zelfs voor lange termijn acties is het zinvol om een doel te formuleren op de korte termijn in plaats van doelen die op lange termijn tot resultaat gaan leiden. Kleine dingen eerst! Op de lange termijn kom je zo veel verder omdat je steeds kleine stukjes oppakt en afmaakt. De oplossingen moeten dus worden gezocht in het herwaarderen van de doelen en het beïnvloeden van de termijn waarop beloning volgt.

Maar voor we dit kunnen oplossen moeten we eerst het probleem helder hebben en bij iedereen op het netvlies krijgen. En de mensen het probleem ook laten ervaren. Dus wat is nu het probleem, waar lopen we tegen aan en hoe ervaren onze leiders eigenlijk het probleem? Want anders kun je instructies blijven geven en blijven opleiden maar blijft het te onbelangrijk om op te pakken. Voorbeelden van vragen die je kunt stellen zijn:

• Wat is het effect op het resultaat doordat we niet effectief omgaan met de lange termijn acties?
• Wie hebben er vooral last van en zijn dat ook de mensen die de lange termijn acties benoemen?
• Wat hebben onze leiders er aan gedaan om de lange termijn acties beter te krijgen en is dit ook hun prioriteit?
• Wat zijn de blokkades om een goede lange termijn actie te formuleren?
• Als we lange termijn acties vanaf de bron goed zouden willen aanpakken wat zijn dan de handelingen?
• Wat is dan de eerste handeling die de lange termijn actie een stap verder brengt en waar de leider op kan sturen?
• Hoe gaan wij de leider helpen in dit proces (bijv. instructie geven, training, voorbeelden, feedback)?

Help je leiders door dit alles inzichtelijk te maken zonder hun verantwoordelijkheid over te nemen. Dat zou kunnen door eerst de verantwoordelijkheid zo te beleggen dat dit een verbeterdoel dient. Vind samen met hen een manier zodat ze mede eigenaar worden.